خدمات فرازتدبیر

Organizational Diagnosis: Six Places To Look for Trouble with or Without a Theory

بخش ششم

پاداش­ها

وجود نظام پاداش (یعنی یک سیستم رسمی اعطای پاداش)، نمی‌تواند تضمین کند که پرسنل مانند زمانی که به‌صورت غیررسمی پاداش بگیرند؛ عمل خواهند کرد. مازلو در سال 1954 در هرم نیازها توضیح می‌دهد که پس از ارضای یک طبقه از نیازها، آن نیاز عملاً تبدیل به یک‌عمر ضروری می‌شود. هرزبرگ نیز نشان داده است که نیازهای اساسی (عوامل بهداشتی) جهت حفظ و بهبود روحیه کاملاً لازم است اما برای اینکه کارها به‌صورت خلاقانه در سازمان انجام شود؛ کافی نیست. شکل زیر رابطه‌ی میان هرم نیازهای مازلو و تحقیقات هرزبرگ را نشان می‌دهد.

هر دو نظریه بر این نکته تأکید دارند که تناسب و ارتباط میان فرد و سازمان زمانی بهبود می‌یابد که امکان رشد، دریافت مسئولیت و دستیابی به اهداف برای کارکنان وجود داشته باشد. یک سیستم پرداخت حقوق و یک نظام پاداشی که درصدی از سود را میان پرسنل توزیع کند؛ صرفاً کافی نخواهد بود مگر اینکه کارکنان برای کاری که انجام می‌دهند؛ ارزش قائل بوده و آن را به‌منزله شانسی برای رشد در نظر بگیرند.

این ترفند در واقع انتقال تئوری پاداش به سطح سازمان است. بسیاری از مدیران کماکان معتقدند که پرداخت بخشی از حاشیه سود می‌تواند موجب انگیزش شود درحالی‌که شواهد بسیاری وجود دارد که نشان می‌دهد با ارضای نیاز یک سطح، عملاً افزایش انگیزش ادامه پیدا نخواهد کرد. ازاین‌رو، حقوق و سود تنها زمانی باعث تحریک و برانگیختن عملکرد می‌شود که به‌عنوان نمادی برای تقدیر از یک کار باارزش که برای سازمان لازم و ارزشمند است، لحاظ شود.

دومین نکته مهم برابری و عدالت میان اعضای سازمان است. احساسات غیررسمی یا عقاید تعیین می‌کنند که آیا کارکنان در صورت دریافت پاداش، کار خود را بهبود می‌بخشند یا خیر، فارغ از اینکه میزان پاداش چقدر باشد. هربرت میر بحثی متقاعدکننده پیرامون این نکته انجام داده است که پرداخت صرف بر مبنای شایستگی ممکن است باعث تضعیف اعتمادبه‌نفس و کاهش تعهد فرد به کار خود گردد، زیرا بیشتر افراد احساس می‌کنند که نسبت به قضاوت سرپرستان ارزش بیشتری دارند؛ علی‌الخصوص زمانی که خود را با بقیه کارکنان قیاس می‌کنند.

علاوه بر این، علی‌الخصوص در سیستم‌های صنعتی وقتی محرک‌ها و پرداخت‌های انگیزشی بر مبنای تولید فردی باشد؛ هنجارهای غیررسمی در تأیید همکاران باعث تعدیل و جبران مزایای اقتصادی خواهد شد. این روش باعث می‌شود تا سطح تولید پایین‌تر از سطحی نگه داشته شود که افراد واقعاً می‌توانند تولید کنند. در بخش‌های ستادی مشکلات حتی پیچیده‌تر هم خواهد شد.

ازاین‌رو قبل از اینکه عارضه‌یابی انجام شود؛ مشاور باید به دنبال پاسخ سؤالاتی مانند زیر باشد:

- لازم است سازمان چه کاری را انجام دهد؟
- در این سازمان به خاطر چه کاری حقوق پرداخت می‌شود؟
- پرسنل چه حسی از دریافتی‌ها (پاداش‌ها و توبیخ‌ها) در نسبت با کاری که انجام می‌دهند دارند؟

ادامه دارد....