مدل تجانس یک چارچوب سازمان‌دهی عمومی را فراهم می‌کند؛ اما تحلیلگر سازمان نیاز به زیر مدل‌های دقیق‌تر و ریزتری دارد تا بتواند تجانس بالا یا پایین را تعریف کند.در این مقاله نمونه هایی از این زیر مدل ها را بررسی می کنیم...
مروری بر قسمت قبل...
فرضیه تجانس
مدل تجانس یک چارچوب سازمان دهی عمومی را فراهم می کند;اما تحلیلگر سازمان نیاز به زیر مدل های دقیق تر و ریزتری دارد تا بتواند تجانس بالا یا پایین را تعریف کند.نمونه هایی از این زیر مدل ها عبارت اند از:
- مدل ویژگی های شغلی جهت ارزیابی دقیق و توضیح تناسب میان افراد و مشاغل و همچنین تناسب میان افراد و طراحی های سازمان (طراحی شغل)
- مدل انگیزشی تئوری توقعات جهت تعیین تناسب میان افراد و سه جزء دیگر
- مدل پردازش اطلاعات در طراحی سازمان جهت تعیین تناسب میان وظیفه و سازمان غیر رسمی / سازمان رسمی
- مدل جوسازمانی جهت تعیین تناسب میان سازمان غیر رسمی و سایر اجزا
این تئوری‌ها و مدل‌ها به‌عنوان نمونه ذکر شد تا روشن گردد که چگونه مدل‌های جزئی‌تر می‌توانند در راستای مدل عمومی به کار گرفته شوند. واضح است که مدل‌های فوق‌الذکر صرفاً مثالی از ابزارهای در دسترس است که می‌توان از آن استفاده کرد. در شکل زیر، الگوی عمومی جهت تحلیل سازمان به‌صورت گرافیکی نمایش داده‌شده است.
در این شکل سازمان به‌عنوان یک فرایند تبدیل ورودی به خروجی نمایش داده شده است و این فرایند حاصل 4 جزئی اصلی است. حال سؤال اساسی این است که چگونه باید از این مدل استفاده کرد؟
فرایندی برای تحلیل مشکلات سازمان
با توجه به اینکه سازمان‌ها مرتباً با تغییرات متعدد مواجه هستند، مدیران نیز مرتباً درگیر مواجهه با مسائل جدید و حل آن هستند. درنتیجه مدیران باید داده‌های عملکرد سازمان را جمع‌آوری نموده، با وضع مطلوب مقایسه کرده، علل مشکلات را شناسایی کرده، برای حل مشکلات برنامه اجرایی متناسب را تدوین نموده و به ارزیابی این برنامه‌ها بپردازند. مراحل فوق را می‌توان به‌عنوان یک‌راه حل عمومی جهت حل مشکلات در نظر گرفت و برای بقای بلندمدت سازمان برخی از این مکانیزه‌ها باید مرتباً تکرار کنند.
ادامه دارد....
گزارش