خدمات فرازتدبیر

یک از رویکرد­های مفید برای عمیق شدن در نحوه سیستمی اندیشیدن، تحلیل میدان نیروهای سیستم است که کِرت لوین مبتکر آن بوده است.

تحلیل میدان نیرو (Force Field Analysis: FFA) ابزاری شناخته شده برای آزمودن تغییر است. مدل این سوال را مطرح می‌کند: «چه نیروهایی در کار هستند که احتمال ایجاد تغییر را افزایش می‌دهند و چه نیروهایی مانع این تغییر می‌شوند؟» این چارچوب، دیدگاه سیستمی از یک موضوع را فراهم می­کند..

تاریخچه:

کرت لوین به عنوان بنیانگذار روانشناسی اجتماعی شناخته می‌شود که بر تغییر از جنبه حوزه های انسانی متمرکز می­باشد. لوین در ابتدا و در اولین ایده خود بیان کرد آنچه در هر لحظه از زمان رخ می­دهد برایندی از نیروهای متضاد در میدان عمل است.

وضعیت فعلی یک سیستم نشان دهنده ایده نخست کرت لوین است که نیروهای متضاد چگونه عمل کرده­اند و وضعیت سیستم شما برایند این نیروها می­باشد. وقتی ایده جدیدی برای تغییر نحوه فعالیت سازمان مطرح می‌شود، تهدیدی در جهت بر هم زدن تعادل خواهد بود و نیروهایی که حافظ وضع موجود هستند، کار را برای ایجاد ریشه‌های تغییر دشوار می‌کنند. مدل FFA‌ راهی کاربردی برای نمایش این دینامیک فراهم می‌کند.

برای مثال:

سطح تولید یک کارخانه می‌تواند به عنوان نقطه تعادلی حاصل از برآیند دو نیروی متضاد باشد. نیروهایی که تلاش می‌کنند سطح تولید را بالا برند و نیروهایی که برآنند سطح تولید را به سمت پایین سوق دهند. سطح تولید به نحوی متعادل ثابت باقی می‌ماند زیرا میدان نیروها همچنان ثابت باقی می‌ماند. همین طور سطح روحیه کارکنان درون آن کارخانه می‌تواند نقطه تعادل حاصل از برآیند نیروهای متضاد باشد. گرچه ممکن است روحیه، گهگاهی بهتر یا بدتر شود ولی عموماً حول نقطه‌ای تعادلی می‌چرخد که حاصل برآیند نیروهای متضاد است.

ایده دوم کرت لوین به مدل سه مرحله­ای لوین معروف است که بعد از آن دانشمندانی مانند: جین، واستون، بروس و... این مدل سه مرحله ای را تبدیل به مدلی 7مرحله­ای کردند.

مدل سه مرحله­ای لوین:

1-ترک رفتار پیشین

در هر فرآیند تغییر، میزان مشخصی مقاومت صورت می‌­گیرد. اگر صادقانه بیان کنیم اکثر ما، موجوداتی مبتنی بر عادت هستیم و زمان مشخصی لازم است تا به یک تغییر عادت کنیم. برخی از ما خواه آگاهانه یا ناآگاهانه، زمان بیشتری به این منظور نیاز داریم. حال برای افراد موجود در یک سیستم نیز تغییر و ترک رفتار گذشته بسیار سخت است.بسیاری از افراد در سیستم ها نسبت به تغییرات مقاومت می­کنند بخاطر همین موضوع است که می­گوییم سازمان ها برای رفع نیازهای آینده خود بایستی شناخت دقیقی از تغییر و تحولات اجتماعی، درونی خود و نیاز توسعه را احساس نمایند. تحول در سازمان علاوه بر داشتن برنامه­ریزی، یک فرایند زمان­بر است.پس از لوین دانشمندان زیادی اومدند و نظریه های مختلفی دادند که برای ترک رفتار پیشین و تغییر کردن افراد سازمان است . برای مثال ادگار شاین بیان کرد برای شروع تغییر نیاز است برای افراد ایجاد انگیزه کنیم و آن­ها رو برای تغییر آماده کنیم. شما می­توانید در این مرحله به افراد سازمان در گام نخست القا کنید کاری که می­کند اشتباه است. در گام دوم در آن فرد احساس اظطراب از انجام کار قبلی ایجاد کنید و درآخر احساس امنیت از انجام ندادن کار قبلی زمانی که شما بتوانید به آن فرد این حس را انتقال دهید که اگر کار قبلی و روش قبلی که کار انجام می­داده است را ترک کند دچار تزلزلی در آینده شغلی خود نمی­شود

2-حرکت به سطح جدید رفتار

کورت لوین آگاه بود که تغییر یک رویداد نیست، بلکه یک روند است. او این پروسه را تحول نامید. تحول یک جنبش درونی است که در واکنش به تغییر ایجاد می شود. مرحله دوم زمانی اتفاق می افتد که تغییرات لازم را انجام می دهیم.

این مرحله اغلب برای مردم سخت ترین است زیرا نسبت به تغییر و تحول مطمئن نیستند یا می ترسند. مانند چتر بازی یا بانجی جامپینگ را تصور کنید. شما ممکن است خودتان را متقاعد کرده باشید که پریدن برای شما منفعت بزرگی دارد، اما حالا خودتان را در لبه می بینید که پایین را نگاه میکنید. یک تصور ترسناک! اما زمانی که شما این کار را انجام دهید، ممکن است خودتان را بیشتر بشناسید. تحول فرایندی است که در هر یک از ما اتفاق می افتد. هیچ محدودیت زمانی وجود ندارد و برای هر فردی متفاوت است. پشتیبانی در اینجا بسیار مهم است و می تواند در قالب آموزش، رهبری و پیشبینی اشتباهات به عنوان بخشی از روند باشد. استفاده از الگو و سرمشق و اجازه دادن به مردم برای توسعه راه حل های خود، به روند تغییرات کمک می کند. مفید است با تصویر واضحی از تغییر دلخواه خود و همچنین مزایا مرتبط شوید.

درنتیجه این کارها مردم چشم اندازی از جایی که قرار دارند را از دست نمی دهند.

3-تثبیت مجددرفتار در سطح جدید

وظیفه عمده، القای رفتارهای جدید به درون نگرش‌ها و شخصیت فرد است. یعنی تثبیت تغییرات، مستلزم نوعی آزمون است تا معلوم شود آنها با فرد یا با محیط‌های اجتماعی فرد، متناسب هستند یا خیر؟ عبارت روابط مهم و حساس، به افراد با نفوذ و مهم در محیط اجتماعی اشاره می‌کند (آیا این افراد صاحب نفوذ و مهم، تغییر را می‌پذیرند و تصویب می‌کنند؟) به اعتقاد ما مدل کرت لوین و بسط این مدل توسط ادگار شاپن، روش‌های بسیار خوبی برای اندیشیدن در مورد برنامه ریزی شده فراهم می‌کند

منبع:

کتاب نظریه پرداز علمی: زندگی و کار از کرت لوین