Hello our valued visitor, We present you the best web solutions and high quality graphic designs with a lot of features. just login to your account and enjoy ...

مدیریت تعارض قسمت سوم

رفتار تعارضی:
عبارت است از پاسخ های رفتاری به یک تجربه ی تعارضی. در واقع واکنشی است به ادراک و خواسته هایی که هم‌زمان نمی توانند تحقق یابند. در موقعیت های تعارضی مردم اغلب، به صورت احساسی واکنش نشان می دهند.

فاکتورهای زیادی برای نحوه ی واکنش افراد به تجربیات تعارضی وجود دارد. روانشناسان بیان می کنند که این فرآیند تا حد زیادی ناخودآگاه است. برای مثال اینکه افراد چگونه به تهدیدات اعمال‌شده از سوی سرپرستشان پاسخ می دهند؛ به تأثیر ادراکات فردی و نیز رابطه‌های قبلی فرد با والدین و معلمانش بستگی دارد. این واکنش های طبیعی به اشکال مختلف تعارض بازمی گردند و در شخصیت ما ریشه دارند.

مدل دوعاملی:
مدل دوعاملی سبک های برخورد با تعارض را نشان می دهد. این دو عامل عبارت‌اند از جسارت (تمرکز بر نگرانی ها و برآورد کردن نیازهای شخصی) و تعاون (تمایل به پاسخگویی به مسائل دیگران). این دو عامل باعث تعریف 5 نوع رفتار می گردند که عبارت‌اند از: رقابت، اجتناب، مصالحه و توافق، راضی کردن و تشریک‌ مساعی کردن.

حالت های مختلف تعارض تحت سه رویکرد مورد مطالعه قرار گرفته اند:

1- رویکرد هنجاری: که در آن تشریک‌ مساعی کردن جهت حل تعارض، ترجیح داده می‌شود.
2- رویکرد مشروط: که به بررسی شرایطی می پردازد که هرکدام از رفتارها تحت این شرایط مناسب تر است.
3- رویکرد ترکیبی: که به ترکیب رفتارها می پردازد.

تعارض

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

1.رقابت (تهاجم):
در این حالت یکی از طرفین می خواهد به‌وسیله‌ی تحمیل یک ‌راه‌حل به طرف دیگر، به هدف خود دست یابد. در این حالت طرفی که تهاجمی عمل کرده است صرفاً به دیدگاه های خود اهمیت می دهد و توجه کمی به علایق و منافع طرف مقابل و یا رابطه میان دو طرف دارد. این رویکرد برای زمانی مناسب است که خروجی کار برای یک‌ طرف بسیار مهم اما برای طرف مقابل بی‌اهمیت باشد یا زمانی که تصمیم‌گیری سریع لازم باشد. البته در مواقعی که مسائل پیچیده اند یعنی زمانی که هر دو طرف از قدرت یکسانی برخوردارند یا خروجی ارزش خیلی زیادی برای یکی از طرفین نداشته باشد یا زمانی که زمان کافی برای اخذ یک تصمیم مشارکتی وجود دارد؛ این رویکرد مناسب نخواهد بود. به‌علاوه این نوع از تعارض می‌تواند باعث آسیب رساندن به رابطه شود و باعث رسم شدن رفتارهای تهاجمی در محل کار شود.
2.اجتناب:
در این حالت یکی از طرفین می خواهد که از مواجهه با طرف دیگر دوری کند. این نوع رفتار باعث جلوگیری از مذاکره ی سازنده یا مبارزه برای منافع گروه خواهد شد. در این رفتار به مسئله‌ی تعارض توجه کمی خواهد شد زیرا گروهی که از آن اجتناب می کند تصور می کند که نمی تواند در صورت ورود به فرایند تعارض، به اهدافش دست یابد. اجتناب زمانی رخ می دهد مزایای حل تعارض آن‌قدرها ارزش نداشته باشد که به خاطر آن با گروه دیگر وارد مواجهه شد. یا هنگامی ‌که زمانی که به حل تعارض اختصاص می‌یابد بیشتر از حل تعارض ارزش داشته باشد. البته یک انگیزه ی قوی برای اجتناب، جلوگیری از آسیب رابطه و حفظ آن است. این امر در فرهنگ های جمع‌گرا مانند فرهنگ های آسیایی بیشتر صدق می کند. اجتناب برای زمانی که مسئله برای یک گروه مهم است، یا زمانی که گروه ها نمی‌توانند زمان زیادی را صرف انتظار کنند یا زمانی که به تصمیم سریع لازم است؛ رویکردی نامناسب است.
3.مصالحه:
مصالحه در واقع گشتن به دنبال راه‌حل حد وسط است. به شکلی که تا حدی منافع هر دو طرف تأمین شود. فرض بر این است که هر دو طرف می توانند راه‌حلی بیابند که به شکل برابری به علایق خود دست یابند و از بخشی از علایق خود صرف‌نظر کنند. این روش برای زمانی مناسب است که توازن و تعادل قدرت، میان طرفین برقرار است و اهداف منحصربه‌فردی دارند. مصالحه در واقع منجر به یک راه‌حل دموکراتیک می شود. با این حال ممکن است از رسیدن به راه‌حلی خلاقانه جلوگیری و تلاش برای بزرگ‌تر کردن کیک مذاکره صورت نگیرد.
4.راضی کردن:
راضی کردن در واقع حرکت به سمت خواسته های طرف مقابل است. راضی کردن معمولاً زمانی اتفاق می افتد که علاقه به‌طرف مقابل بیشتر از علاقه به خواسته‌های خود باشد و معمولاً حاصل نیاز شدید به‌طرف مقابل است. این ترفند برای مواقعی مناسب است که گروه با جوانب مسئله‌ای که ایجاد تعارض کرده است آشنا نباشد، وقتی حق با طرف مقابل باشد، زمانی که مسئله برای طرف مقابل بسیار مهم‌تر باشد و زمانی که روابط بلند مدت با طرف مقابل ارزش بالایی نسبت به مسئله ی فعلی داشته باشد. این روش برای مدیران می تواند جنبه ی آموزشی نیز داشته باشد و با راضی شدن، به پرسنل اجازه دهند که تأثیر نظرات و تصمیماتشان بر مسئله را ببینند. این ترفند برای مواقعی که با معضل بزرگی روبرو هستیم، یا راضی شدن باعث ایجاد یک راه‌حل نامناسب می گردد؛ مناسب نیست.
حل مسئله (تشریک‌مساعی):
رویکرد حل مسئله در واقع رویکردی جهت دستیابی به یک راه‌حل برد-برد و یافتن جوابی بهینه است. این رویکرد مربوط به شرایطی است که منافع یک ‌طرف اهمیت زیادی دارد؛ اما در عین حال به منافع و علایق و محدودیت های طرف مقابل نیز احترام گذاشته می شود؛ و از این رو طرفین به دنبال راه‌حلی هستند که منافع هر دو طرف تأمین شود. این رویکرد برای مواقعی که مسئله پیچیده است و جوانب متعددی دارد و شرایط به‌ گونه‌ای است که به هر دو طرف اجازه می دهد تا مهارت ها، اطلاعات و منابع خود را جهت حل مسئله در اختیار هم قرار دهند؛ مناسب است. این رویکرد برای مواقعی که مسئله ساده است یا مواقعی که محدودیت زمانی وجود دارد مناسب نیست. همچنین در شرایطی که یکی از طرفین تجربه ی تشریک ‌مساعی و مذاکره ی برنده برنده را ندارد پیاده سازی رویکرد تشریک ‌مساعی بسیار سخت خواهد بود و در صورتی که یکی از طرفین از خروجی های حاصله مطمئن نباشد امکان کمی جهت برقراری این فرایند خواهد بود.